Enviar comentarios
La Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos desarrolla la política y proporciona orientación a las agencias federales con respecto a la reducción de personal (RIF). Esta página sirve como un portal para ayudarle a localizar la información pertinente y el contenido relacionado con RIF en el Gobierno Federal.
Una agencia está obligada a utilizar los procedimientos de RIF cuando un empleado se enfrenta a la separación o al descenso de categoría por una razón como la reorganización, la falta de trabajo, la escasez de fondos, la insuficiencia de personal máximo, o el ejercicio de ciertos derechos de reempleo o restauración. Un permiso de más de 30 días naturales, o de más de 22 días de trabajo discontinuos, es también una acción RIF. (Un permiso de 30 o menos días naturales, o de 22 o menos días de trabajo discontinuo, es una acción adversa).
La información que se presenta en esta guía pretende ofrecer una visión general de las prestaciones y derechos en caso de verse afectado por el RIF. La información es de carácter general y no puede abarcar todas las situaciones. Puede no ser aplicable a todos los empleados federales. Si necesita información más específica, póngase en contacto con la oficina de recursos humanos de su servicio.
La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un plazo de preaviso o una indemnización en lugar de éste. El Convenio exige, además, que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen ningún motivo válido para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio nº 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos de discriminación prohibidos, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio nº 158 y la Recomendación nº 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.
Calculo indemnizacion despido fijo discontinuo online
Los contratos indefinidos pueden ser en algunos casos beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando reúnan los requisitos que en cada caso exija la normativa de aplicación, en función de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.
Al no constar la formalización por escrito cuando se devenga, el contrato se presume celebrado de forma indefinida y a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite su carácter temporal o a tiempo parcial de los servicios, según lo establecido en el artículo 8. 2 del estatuto de los trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Cuando se formalice el contrato con un trabajador con discapacidad se formalizará el contrato por escrito en cuadruplicado ejemplar, en modelo formal. Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.
Cuando se trate de trabajos fijos discontinuos necesariamente deberá formalizarse por escrito en el modelo que se establezca, y deberá contener la indicación de la duración estimada de la actividad, así como en la forma y el orden de llamamiento para establecer un convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente así la orientación, la jornada estimada y su distribución horaria.