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cubre cuestiones comunes en las leyes y reglamentos laborales y de empleo: condiciones de empleo, representación de los empleados y relaciones laborales, discriminación, derechos de maternidad y licencia familiar y venta de empresas.
La legislación laboral de Bahrein ofrece protección a todo tipo de empleados, independientemente de que sean empleados a tiempo parcial, a tiempo completo, locales o expatriados. La Ley Laboral bahreiní define al empleado como toda persona física empleada a cambio de un salario con un empleador y bajo su dirección o supervisión.
Sí, los contratos de trabajo deben redactarse por escrito, en árabe, y registrarse por duplicado, una copia de la cual será conservada por cada una de las partes. Si el contrato se redacta en una lengua distinta del árabe, debe ir acompañado de una versión árabe del mismo, de conformidad con el artículo 19 de la Ley Laboral de Bahréin. En ausencia de un contrato escrito, el empleado es el único que puede hacer valer sus derechos por todos los medios de prueba.
La mayoría de las disposiciones de la Ley Laboral de Bahrein se consideran principios imperativos que no pueden ser contravenidos. Estas disposiciones incluyen, pero no se limitan a, los derechos de vacaciones anuales y por enfermedad, los salarios y las horas de trabajo. La Ley Laboral de Bahrein establece los requisitos mínimos, como 30 días de vacaciones anuales, y de forma similar el umbral máximo en otros casos, como ocho horas de trabajo. Sin embargo, los empresarios son libres de modificar estos requisitos en beneficio de los empleados. Por ejemplo, un empresario puede conceder a un empleado más de 30 días de vacaciones anuales y exigirle que trabaje menos de ocho horas diarias.
Es importante que los empresarios sepan cómo deben calcular la indemnización por despido de un antiguo empleado. Entonces, ¿qué ocurre si un empleado es despedido mientras trabaja temporalmente en horario reducido (por ejemplo, como resultado de un permiso parental, un crédito de tiempo, una reducción de carrera, etc.)? Esta cuestión se ha debatido en varias sentencias judiciales belgas, pero la reciente sentencia del 22 de junio de 2020 del Tribunal Supremo belga no ha aportado mayor claridad.
La cuestión principal es la siguiente: ¿Debe calcularse la indemnización por despido sobre la base del salario reducido tal como era en el momento del despido, o sobre la base del salario a tiempo completo al que tendría derecho el trabajador antes y después del período de reducción de la jornada laboral?
En una reciente sentencia de 22 de junio de 2020, el Tribunal Supremo belga anuló una decisión del Tribunal de Apelación de lo Social de Mons en un caso relativo a una empleada que fue despedida mientras disfrutaba de un crédito de tiempo parcial para cuidar de su hijo. Según el Tribunal Supremo belga, el empleador debería haber calculado la indemnización por despido y protección sobre la base del salario que la empleada habría recibido si no hubiera reducido temporalmente su rendimiento laboral (es decir, el salario a tiempo completo que se aplicaba antes de la reducción del rendimiento laboral). Según el Tribunal Supremo belga, un cálculo basado en el salario reducido constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, ya que es más probable que las mujeres que los hombres hagan uso del crédito de tiempo para cuidar de los hijos. El Tribunal Supremo belga se remitió al artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que establece el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un trabajo igual o de igual valor.
La indemnización o el cálculo de los beneficios de fin de servicio es un paso crucial que debe ser completado de acuerdo con las leyes laborales de Kuwait cuando un empleado deja su trabajo. Un gran número de trabajadores extranjeros en Kuwait no tienen conocimiento relacionado con su indemnización en algún momento dejan el país sin siquiera obtener sus beneficios de fin de servicio.
Que trabajadores del sector privado no pueden recibir la indemnización: Los empleados que no completan los primeros 3 años de servicio y renuncian al trabajo antes de completar 3 años no son elegibles para obtener la indemnización. También los que hacen el contrato de 2 años o menos que ambas partes deben aclarar la cantidad de indemnización que se dará.
Indemnización para los trabajadores con salario diario: Los trabajadores que trabajan a diario en Kuwait si dejan el trabajo después de completar 3 años, entonces reciben un salario de 10 días, mientras que los que dejan después de 5 años reciben un salario de 15 días por cada año de servicio.
Cálculo de la indemnización para los trabajadores con salario mensual: Los empleados que trabajan en base mensual en Kuwait si dejan el trabajo antes de completar 5 años entonces reciben un salario de 15 días mientras que los que dejan después de 5 años obtienen un salario de 30 días por cada año de servicio.