V
Zaměstnavatel ukončí pracovní poměr pro závažné a zaviněné porušení ze strany zaměstnance. Článek 54 ES. Zaměstnanec musí obdržet formální písemné oznámení, v němž jsou uvedeny skutečnosti, na nichž se výpověď zakládá, a datum, kdy nabývá účinnosti.
Pracovní smlouva je ukončena z ekonomických, technických nebo organizačních důvodů nebo z důvodu poklesu výroby (čl. 52 ES). Musí být zaměstnanci písemně oznámena s vysvětlením důvodů propuštění, s patnáctidenní výpovědní lhůtou a s náhradou mzdy ve výši 20 dnů za každý odpracovaný rok.
b) Nepřizpůsobení se zaměstnance technickým změnám, které vyžaduje daná práce, pokud jsou tyto změny přiměřené. Předtím musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci školení, aby se přizpůsobil nové technické situaci.
Pokud zaměstnanec není s výpovědí spokojen, musí ji napadnout u soudu, a to před uplynutím lhůty, která činí 20 pracovních dnů. Námitka se podává prostřednictvím “papeleta de conciliación”. Po podání námitky soudce prohlásí propuštění za:
Musíme mít na paměti, že náš zákoník práce chrání zaměstnance a snaží se vyrovnat přirozenou nerovnováhu mezi podnikem a pracovní silou. Proto se staví odmítavě k volnému propouštění a vyžaduje určité podmínky, aby se mohlo obejít bez vyplácení náhrady škody nebo alespoň omezilo její výši.
To je případ objektivního propouštění. Za předpokladu, že nastanou důvody připuštěné ve statutu zaměstnanců, může podnik přistoupit k této formě propuštění a vyplatit náhradu škody nižší, než by odpovídalo neoprávněnému propuštění.
Jako objektivní propuštění známe propuštění, které vyplývá z příčin uvedených v článcích 51 a 52 statutu pracovníků. Jak již název napovídá, jedná se o objektivní příčiny. To znamená, že nezávisí na vůli stran a mohou být přičteny nestranným prizmatem.
Ne. samozřejmě existují mezní předpoklady, a dokonce i situace, kdy se podnik snaží vydávat za objektivní příčinu motiv, který na něm skutečně závisí. Proto lze v těchto případech, jak doporučují právníci Forcam Abogados zabývající se propouštěním, rozhodnutí společnosti o ukončení pracovního poměru napadnout. Této otázce se budeme podrobně věnovat na konci článku.
Pracovní poměr často končí, když jedna ze stran podá výpověď, nebo pokud zaměstnanec poruší smlouvu, může to vést k propuštění. Pracovní poměr může skončit také vzájemnou dohodou stran.
Ztráta zaměstnání, ať už z důvodu výpovědi, propuštění nebo podobně, je závažná a může mít pro dotyčnou osobu dramatické následky. Proto je důležité, aby zaměstnanci znali svá práva, pokud se v této situaci ocitnou. Zákon o pracovním prostředí upravuje veškeré úkony spojené s ukončením pracovního poměru pro zaměstnance v soukromém i komunálním sektoru. Přečtěte si více o podmínkách zaměstnávání ve státní správě
Podle § 15-1 zákona o pracovním prostředí musí být před tím, než zaměstnavatel přistoupí ke kroku propuštění zaměstnance, tato záležitost projednána s dotyčným zaměstnancem a (případně) s jeho odborovým zástupcem. Během tohoto jednání musí zaměstnavatel vysvětlit důvody, proč se o propuštění uvažuje. Zaměstnanec musí mít možnost se k věci vyjádřit. Zaměstnavatel nesmí učinit žádné konečné rozhodnutí o propuštění dříve, než budou předložena a vyhodnocena vyjádření a informace zaměstnance.