Derecho laboral portugués
Una situación de este tipo suele responder a los parámetros del despido colectivo, y es necesario cumplir con las disposiciones especiales del Código de Trabajo que regulan esta cuestión. A continuación, presentamos algunos puntos que pueden ayudarle a navegar por el proceso y facilitarlo considerablemente.
Para poner fin a la relación laboral con el trabajador, el empresario debe tener un motivo legal. En otras palabras, el empresario no puede poner fin a la relación laboral sin un motivo; la terminación por despido debe basarse siempre en una disposición legal específica. En el caso de los despidos colectivos, en la práctica se utilizan dos de esos motivos:
La elección del motivo de despido correcto es crucial. Si el empresario elige una incorrecta, independientemente de la situación, la notificación puede ser inválida y el trabajador puede invocar con éxito la invalidez de la notificación ante el tribunal. Esto se aplica incluso si la restricción de la producción es real y el empleado realmente no tiene necesidad de seguir empleando al trabajador.
En 2011, los derechos de indemnización por despido se redujeron de 30 a 20 días de paga por año de servicio. La Ley 69/2013 redujo aún más los derechos de indemnización a un máximo de 12 veces el salario base de la persona más la paga por antigüedad o 240 veces el salario mínimo legal (o 18 veces el salario base de la persona más la paga por antigüedad en caso de contratos de duración determinada o temporales). Como resultado de estos cambios y de los anteriores, la indemnización se basará, en general, en tres fórmulas diferentes para los períodos de servicio antes, durante y después de las siguientes fechas:
La indemnización no puede superar 20 veces el salario mínimo nacional (665 euros en febrero de 2021), con un importe máximo equivalente a 12 veces el salario base mensual o 240 veces el salario mínimo portugués.
Los fondos FCT y FGCT tienen como objetivo garantizar el derecho de los trabajadores a recibir la mitad de la indemnización debida en caso de terminación de los contratos de trabajo. Los empresarios están obligados a adherirse a los fondos. Los empleadores deben contribuir con el 1% del salario (0,925% al FCT, 0,075% al FGCT) para los trabajadores contratados después del 1 de octubre de 2013. El importe se calcula según el artículo 366 del Código del Trabajo, que establece que:
En este post, veremos el significado de la indemnización por despido, quién tiene derecho a ella y cómo funciona. También hablaremos de algunas de las leyes que rodean a las indemnizaciones por despido en el Reino Unido, y de lo que hay que tener en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido de un empleado.
La indemnización por despido es una forma de compensación que se paga a un empleado por la terminación anticipada y no voluntaria de su contrato. Se aplica cuando un empleado es despedido sin culpa. Por ejemplo, si ha sido destituido de un puesto de trabajo debido a una reestructuración de la empresa o si su empleo ha sido “cortado”.
La cantidad que recibe un empleado suele depender de la duración de su empleo y de las políticas detalladas en el manual del empleado de la empresa. Sin embargo, en términos generales, una indemnización por despido suele incluir el pago en lugar del preaviso, las vacaciones acumuladas, el pago de la pensión y las bonificaciones adicionales o las cantidades discrecionales en su caso.
Una indemnización por despido puede ser un paquete más amplio, que incluya la indemnización por despido y cualquier otro pago al empleado, como beneficios y bonificaciones. La indemnización por despido está regulada por la ley, pero es usted quien debe negociar las indemnizaciones en sus contratos de trabajo.