¿Puede un empresario descontar dinero de su salario sin consentimiento?
Estas disposiciones no exigen que haya coacción, pero debe haber alguna conducta que, no obstante, suponga el ejercicio de alguna influencia o presión para hacer que un empleado actúe de una manera determinada. Las disposiciones establecen un umbral más bajo que el de la coacción[1].
La prohibición se aplica en circunstancias en las que un empresario llega a un acuerdo con un empleado individual (no con empleados que actúen colectivamente) y en las que cabe esperar que el empresario tenga cuidado de no ejercer una presión significativa e inapropiada sobre un empleado para que llegue a un acuerdo[2].
David tiene 18 años y es empleado de Sparkles Pty Ltd (Sparkles). El director de Sparkles se ha dirigido a David para plantearle la posibilidad de cobrar sus vacaciones anuales, diciéndole que, dado que Sparkles es una pequeña empresa, si David se tomara las vacaciones el negocio tendría que cerrar temporalmente para cubrir la ausencia de David. Dadas las circunstancias, David se siente obligado a acceder a la petición del gerente.
Dependiendo de la forma exacta en que se haya planteado esta cuestión a David, la petición del gerente puede constituir una influencia o presión indebida y estaría prohibida. Por supuesto, si el directivo le dejó claro a David que no estaba obligado a cobrar sus vacaciones y que simplemente estaba explorando todas las opciones comerciales posibles, es poco probable que la petición del directivo constituya una influencia o presión indebida.
Un requisito fundamental que todo demandante debe cumplir antes de cobrar el subsidio de desempleo es demostrar que está sin trabajo por causas ajenas a su voluntad. Este requisito fundamental se conoce también como la cuestión de la “separación del trabajo”. La cuestión de la cualificación depende de la razón por la que el demandante se separó del último trabajo que tuvo antes de presentar la solicitud inicial. Esa última separación laboral puede haber sido de un empleo regular, de un trabajo de contratista independiente o incluso de un trabajo ocasional para un particular. Lo que la TWC pregunta es si fue culpa del demandante que ese último trabajo terminara cuando lo hizo. Como tal, el énfasis está siempre en la causa o el incidente que precipitó la separación del trabajo. En un caso de despido, éste será el incidente final, el incidente por el que la separación del trabajo no se habría producido en el momento en que se produjo. En un caso de baja voluntaria, la atención se centrará en el problema final que hizo que el demandante decidiera que era mejor irse que quedarse.
Los empresarios y otras personas tienen la obligación de no discriminar en materia de empleo. Esto incluye la obligación de tomar todas las medidas razonables para evitar un efecto negativo basado en una característica personal. Esto se denomina deber de adaptación.
El mal trato sólo es discriminación si está relacionado con una característica personal. Esto significa que una característica personal debe ser al menos un factor del efecto negativo. No es necesario que sea el único factor o el más importante. No es necesario que el demandante demuestre que el demandado tenía intención de discriminar o estaba motivado por la discriminación.
Nota: Esto es suficiente para presentar una denuncia. Sin embargo, si el demandado justifica su acción demostrando que actuó de buena fe y tomó todas las medidas razonables para evitar el efecto negativo, entonces no hay discriminación.
Si el demandante demuestra que la conducta del demandado ha tenido un efecto negativo en su empleo y que una característica personal ha sido un factor que ha influido en el efecto negativo, se habla de un caso de discriminación prima facie.