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Es posible que usted tenga su propia política y procedimiento de acoso sexual, o una política de acoso e intimidación, para gestionar las quejas por acoso sexual. Si es así, su empleado o trabajador debe seguir esa política y procedimiento para presentar su queja informal o formal.
Puede decidir que la forma más adecuada de gestionar la queja es pedir a la persona que ha sufrido el acoso sexual que presente una queja formal. Las razones para pedirle que lo haga pueden ser la gravedad de la queja.
Si la persona no quiere presentar una queja formal porque le resulta demasiado angustioso ponerla por escrito, podrías considerar un procedimiento disciplinario contra la persona de la que se queja.
Es posible que disponga de una política y un procedimiento específicos en materia de acoso sexual, o de una política de intimidación y acoso, para gestionar las denuncias de acoso sexual. Si es así, usted y la persona que presenta la queja deben seguir esa política y procedimiento.
En algunos casos, es posible que sólo cuente con la palabra de la persona que presenta la denuncia frente a la palabra de la persona a la que acusa. Por ejemplo, si el incidente ocurrió lejos de otras personas o nadie lo vio. Después de escuchar las pruebas de ambas partes en un proceso justo, puedes decidir que el caso es válido si crees a la persona que hizo la denuncia.
1. ¿Qué empresarios están obligados a formar a sus empleados? Los empresarios que tengan 15 o más empleados, o uno o más trabajadores domésticos, en cualquier momento del año natural anterior deben impartir una formación sobre acoso sexual a su personal. 2. A partir del 1 de abril de 2019, los empleadores están obligados a capacitar a todos los empleados cada año calendario.3. ¿Los empleadores están obligados a capacitar a los empleados a corto plazo, a los empleados a tiempo parcial o a los pasantes?
Si una persona ha trabajado menos de 90 días o menos de 80 horas en un año natural, no tiene que recibir formación.4 ¿Están los empleadores obligados a hacer que sus contratistas independientes realicen una formación anual en materia de prevención del acoso sexual? Sí. Al igual que los empleados y los becarios, si un contratista independiente trabaja para un empleador de 15 o más personas y trabaja (a) más de 80 horas en un año natural Y (b) durante al menos 90 días (no es necesario que sean consecutivos), o trabaja para un empleador como trabajador doméstico a tiempo completo o parcial, entonces el contratista independiente debe recibir formación. Si un contratista independiente ha trabajado menos de 90 días, o menos de 80 horas en un año natural, no necesita recibir formación.
A raíz del movimiento #MeToo y como se ha visto recientemente en los titulares de los medios de comunicación, el acoso sexual sigue siendo un problema frecuente en la cultura actual, y ningún empleador es inmune a la obligación de prevenir y resolver las reclamaciones de acoso en el lugar de trabajo. Estas reclamaciones no sólo incluyen el acoso sexual, sino también el acoso por motivos de raza, origen nacional, edad, discapacidad y cualquier otra condición protegida por la ley[1]. Sin embargo, esta obligación conlleva la oportunidad de que los empresarios establezcan una comunicación abierta sobre el acoso sexual y definan claramente los límites de la conducta aceptable en el lugar de trabajo. El propósito de este artículo es proporcionar orientación sobre cómo reconocer e investigar una reclamación de acoso en el lugar de trabajo.
Obligación de investigar. Una vez que surge una denuncia de acoso, el empleador tiene el deber afirmativo de investigar. Este deber surge tanto si la queja se presenta formalmente de acuerdo con un procedimiento de queja establecido o una política de acoso como si se hace de manera informal. El deber del empresario de investigar una denuncia de acoso se puso de manifiesto en dos decisiones del Tribunal Supremo. En Burlington Industries. Inc. v. Ellerth,[2] el tribunal declaró que el “[e]mpleador es negligente con respecto al acoso sexual si conocía o debería haber conocido la conducta y no la detuvo”. En Faragher v. City of Boca Raton,[3] el tribunal añadió que un empleador puede evitar o minimizar la responsabilidad por acoso procesable investigando y adoptando rápidamente medidas correctivas para poner fin al acoso.