¿Se pueden presentar nuevas pruebas en una audiencia disciplinaria?
Puede emitir un único “primer y último” apercibimiento por escrito si la mala conducta o el bajo rendimiento son lo suficientemente graves. Explique que si no se mejora, podría ser despedido. Por “suficientemente grave” se entiende si puede causar o ha causado un daño grave a la propia organización.
En caso de falta grave, puedes despedir al empleado inmediatamente siempre que sigas un procedimiento justo. Debes investigar el incidente y dar al empleado la oportunidad de responder antes de decidir su despido.
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La falta grave se refiere al comportamiento de un empleado, cuando su conducta es lo suficientemente grave como para incumplir su contrato y destruir la relación con su empleador. Puede tratarse de una negligencia grave o de un acto deliberado del empleado.
Puede encontrar más información sobre lo que se considera un acto de mala conducta grave en su contrato de trabajo o en su manual del empleado. Esto puede variar en función de su función en la empresa.
El proceso disciplinario que debe seguir su empresa se describe en el código de prácticas del ACAS. Si su empleador no sigue el código de prácticas del ACAS y usted pierde su empleo, podría presentar una reclamación por despido improcedente y recibir una indemnización.
Antes de iniciar el procedimiento disciplinario, su empleador debe investigar primero si el problema puede resolverse de manera informal. Si el problema no puede resolverse, el código del ACAS describe el siguiente procedimiento:
Si te enfrentas a una acusación de mala conducta grave, podrías enfrentarte a una suspensión con tu sueldo completo, a la espera de una investigación. Sin embargo, la suspensión sólo debe durar el tiempo necesario para que concluya la investigación de la falta grave.
Los empresarios y los trabajadores deben intentar siempre resolver los problemas disciplinarios en el lugar de trabajo. Cuando esto no sea posible, los empresarios y los trabajadores deben considerar la posibilidad de recurrir a un tercero independiente para ayudar a resolver el problema. El tercero no tiene por qué ser ajeno a la organización, sino que puede ser un mediador interno, siempre que no esté implicado en la cuestión disciplinaria. En algunos casos, un mediador externo podría ser apropiado.
Muchos problemas disciplinarios potenciales pueden resolverse de manera informal. Una palabra tranquila es a menudo todo lo que se necesita para resolver un problema. Sin embargo, cuando un asunto no puede resolverse de manera informal, puede ser objeto de un procedimiento formal. Al hacerlo, deben aplicarse los principios básicos de equidad.
La equidad y la transparencia se promueven mediante la elaboración y el uso de normas y procedimientos para tratar las situaciones disciplinarias y de reclamación. Éstos deben establecerse por escrito y ser específicos y claros. Los empleados y, en su caso, sus representantes deben participar en la elaboración de las normas y procedimientos. También es importante ayudar a los empleados y a los directivos a entender cuáles son las normas y los procedimientos, dónde pueden encontrarse y cómo deben utilizarse.